2020年入社 新入社員のメンタルダウンについて
〜現状〜

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2020年入社 新入社員の現状から見えてくること       

新型コロナウイルスの感染拡大と同じタイミングで、社会人生活をスタートさせた今年の新入社員。外出自粛の影響で入社早々在宅勤務を余儀なくされるなど例年以上に不安やストレスにさらされています。
外出自粛が解除され、ようやく出社を果たす新人社員がいる一方、テレワークの定着を目指して配属後もオンラインで新人社員を育成する企業もあり、雇用側のサポートがより重要になっています。 
 
実際、私の二女も、大手化学メーカーの新卒で入社しましたが、殆ど会社に出社していません。入社以来毎日 9時から 17時までパソコンに向かっての自宅でのワークにより、帰宅後に顔を合わせ会話をすると
「とても元気が無いように見える」
「すべてがオンラインだと気が滅入る」
このようなケースは、とても多く発生していると思われます。
 
四月に東京都内の大手人材会社に就職した男性(22)は、「いつ出社できるか分からず、一時は会社を辞めようと思った」と話しています。
入社後命じられたのは「自宅待機」だった。男性の会社は3月末から在宅勤務に移行。それに伴い入社式は延期され、同期約五十人が集まる新人研修は、自宅で受講するオンライン形式に切り替わった。各部署を回る現場研修は中止され、ビジネスマナーなどをeラーニング動画で学ぶだけに。配属も延期になり「このままでは入社した意味がない」と転職活動を始めたところで緊急事態宣言が解け、出社できるようになった。自宅待機の2カ月間は「職場の雰囲気も分からず、孤独だった」と振り返る。画面越しでは、同期とも打ち解けにくかったといいます。
 
男性の勤務先のように、新型コロナの影響で新人研修をオンラインで実施した企業は都内大手では 8割以上にのぼります。
ただ気になるデータもあります。日本を代表する電機メーカーが4月下旬、テレワーク中の社員に任意でストレスチェックを実施したところ、ストレスを抱えていると判定された新入社員の割合は、全社平均より10ポイント高かったという。「入社後の慣れない中で、社内の人に会えない不安の表れではないか」と担当者はみる。懸念されるのは 4月時点での数値のため、テレワークが続く現在ではストレスの度合いも例年以上に増加しているはずです。
同社は緊急事態宣言解除後も、オフィスへの出勤率を最大25%に抑える目標を掲げ、実際6月からの配属後も新入社員はテレワークを続けています。
 

テレワークのコミュニケーション問題

テレワーク導入により生じるコミュニケーション不足に対して、どのような対策が行われているのでしょうか。総務省による調査によると、次の結果になりました。
 

参考
総務省「テレワーカーのコミュニケーション確保のための対策(複数回答、企業)」
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h30/html/nd144320.html
 
グラフを見てわかるように、ビデオ会議システムやチャットツールの導入でコミュニケーション不足を補おうとする企業が多いようです。
テレワークのためにツール導入は必須ですが、ツールを使えばテレワークがスムーズに進むのでしょうか。
 
オフィスの同じ空間で仕事をしているときには、直接対面してお互いに顔を見ながら話ができます。そして、相手がしゃべった内容だけでなく、相手の仕草や表情、声色などから読み取れる情報も多いでしょう。しかしテレワーク中心の業務では、基本的に文字情報中心でやり取りすることが多くなるため、対面でのコミュニケーションと比べ、相手から得られる情報が少なくなってしまいます。
 
  • 事業方針や資料、データを活用しての意思疎通が図れているかわからない。
  • 指示を出した際、的確に内容が伝わっているのかが読み取れない。
  • 言葉不足で誤解を生みメンバー間で連携が取れているのかがわからない。
  • メンバーの主体的なアクションが見えづらい。
  • そもそも新しいツールを上手く使いこなせない。

 
ツールを導入しても対面と比べコミュニケーションの機会が減るため、雰囲気や見えない部分をくみ取ることが難しくチームの一体感も難しくなりがちです。
 
このような新しい環境の中で、新入社員をはじめとしたビジネスパーソンはどのようなマインドで、取り組めばよいのでしょうか。
また新入社員へのマネジメントはどうあるべきなのでしょうか。
 
Step2では、
自分のメンタル、やる気を知る。
チームや組織のメンタル、やる気を理解してどうやって改善するのかについてお伝えします。

 


研修におけるフォローの重要性

ジャパンラーニングの育成コースの特長は「現場での実践」にあります。
知識習得は大変重要ですが、知識をいかにして現場で活用するのか、行動して試行錯誤して成果を創出した時に、「スキル」として身に付きます。そしてこの身についたスキルがそれぞれのビジネスパーソンの市場価値を決めます。「知っている」から「できる」へ、ジャパンラーニングは常にこの視点で受講者様と向き合います。
 

ジャパンラーニングのフォローシステム

研修で学んだことを現場で実践することはは大変困難であることを私たちは知っています。行動を起こすにはもちろん自身のモチベーションもありますが、職場や上長、お客様との関係で「行動出来ない」状態になることも多くあります。
こうした現場での「行動出来ない要因」について、講師がヒアリングして、個別にフォローします。
このフォローこそ、知識をスキルとして身に付けるためには必須であると考えています。ジャパンラーニングは、このフォローをシステムとして確立しています。今回ごの育成コースにおいてこのフォローを含めてご提供しております。

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